Pemberian Kompensasi
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Kompensasi
adalah upah, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang merupakan balas jasa atau
pembayaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para pekerja
atau karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Sistem kompensasi yang baik
akan mampu memberikan kepuasan bagi karywan dan mungkin saja perusahaan dapat
mempertahankan karyawannya juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting
bagi perusahaan, dimana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi sangat
penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi
merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi
bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan
itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya
perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.
1.2 Rumusan
Masalah
1. Apa Pengertian dan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ?
2. Apa Fungsi dan
Tujuan Pemberian Kompensasi?
3. Apa yang dimaksud
dengan Asas Kompensasi?
4. Bagaimana Perhitungan
Besarnya Upah dan Gaji?
5. Apa saja Keadilan
dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi?
6. Apa saja Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kompensasi?
7. Apa saja Tantangan
yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi?
8. Apa yang dimaksud
dengan Evaluasi Jabatan?
9. Bagaimana Pengupahan
Insentif?
10. Apa yang dimaksud Kompensasi
Pelengkap?
11. Bagaimana Keamanan
dan Kesehatan Karyawan?
1.3 Tujuan
Penulisan
1. Untuk
mengetahui Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
2. Untuk mengetahui Fungsi
dan Tujuan Pemberian Kompensasi
3. Untuk mengetahui Asas
Kompensasi
4. Untuk mengetahui Perhitungan
Besarnya Upah dan Gaji
5. Untuk mengetahui Keadilan
dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
6. Untuk mengetahui Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kompensasi
7. Untuk mengetahui Tantangan
yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
8. Untuk mengetahui Evaluasi
Jabatan
9. Untuk mengetahui Pengupahan
Insentif
10. Untuk mengetahui Kompensasi
Pelengkap
11. Untuk mengetahui Keamanan
dan Kesehatan Karyawan
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi adalah upah,
gaji, dan semua fasilitas lainnya yang merupakan balas jasa atau pembayaran
yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para pekerja atau
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Sistem kompensasi yang baik akan
mampu memberikan kepuasan bagi karywan dan mungkin saja perusahaan dapat
mempertahankan karyawannya juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting
bagi perusahaan, dimana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya.
Berikut adalah
faktor-faktor Mempengaruhi Kompensasi :
1. Penawaran dan
Permintaan
Jika pencari kerja
(penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan maka komoensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan
Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan
semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh /
organisasi karyawan
Apabila serikat
buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya
jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja
Karyawan
Jika produktivitas
kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya
kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dan
Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup
didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi /
upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu
rendah maka tingkat kompensai / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di
jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7. Posisi Jabatan
Karyawan
Karyawan yang menduduki
jabatan Lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya
karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji /
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang mendapat kewenangan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar
pula.
8. Pendidikan dan
pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih
tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan
yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji kompensasinya kecil.
2.2
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi
karyawan oleh perusahaan memiliki tujuan tertentu. Diantaranya adalah untuk
menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan
karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu,
pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan. Kompensasi memiliki
fungsi yang cukup penting dalam memperlancar jalannya roda perusahaan. Fungsi-fungsi
kompensasi diantaranya adalah:
1. Penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif. Semakin banyak karyawan yang diberikan
kompensasi yang tinggi, berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi
tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan mengurangi
pengeluaran biaya untuk pekerjaan yang tidak perlu.
2. Mendorong stabilitas
perusahaan dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi yang baik dapat
membantu stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung juga dapat mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
3. Sebagai bagian dari
manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk memperoleh karyawan yang
memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar kerja. Selain itu juga dapat
mempertahankan karyawan yang sudah ada.
2.3 Asas
Kompensasi
Perusahaan harus
memiliki Asas Kompensasi yang terdiri dari Asas Adil dan Asas Layak dan Wajar
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi
yang dibayarkan kepada seluruh karyawan harus sesuai dengan prestasi kerjanya,
jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi
internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi
yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yaitu
ideal, berdasarkan batas upah minimum dari pemerintah setempat dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
2.4. Perhitungan
Besarnya Upah dan Gaji
Definisi Gaji menurut
Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445)
dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya
berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan
(terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat serupa juga
diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah:
“Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya
bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan
tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan
bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan
faktor-faktor seperti:
a). Keadilan
Penggajian yang
dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini
berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas,
prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang
diperoleh pekerja
b). Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan
memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu
dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja
itu sendiri.
c). Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu
dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara
langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d). Peraturan Pemerintah
Penggajian harus
memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah
Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan
pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan
ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e). Kompetitif
Penggajian yang
dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain
dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi
lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke
dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan
organisasi.
Pembayaran gaji
dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan
tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji
yang merupakan wujud kompensasi langsung
diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi
karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2.5 Keadilan
dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
Keadilan
Besarnya kompensasi
yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi kerja,
jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi
dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
Kelayakan
Kompensasi yang
diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal
konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan
lain-lain.
2.6. Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kompensasi
Berikut adalah
faktor-faktor Mempengaruhi Kompensasi :
1. Penawaran dan
Permintaan
Jika pencari kerja
(penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan maka komoensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan
Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan
semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh /
organisasi karyawan
Apabila serikat
buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya
jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja
Karyawan
Jika produktivitas
kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya
kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dan
Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup
didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi /
upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu
rendah maka tingkat kompensai / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di
jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7. Posisi Jabatan
Karyawan
Karyawan yang menduduki
jabatan Lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya
karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji /
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang mendapat kewenangan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar
pula.
8. Pendidikan dan
pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih
tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan
yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji kompensasinya kecil.
2.7. Tantangan
yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
Sebagian besar
metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang
tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis
membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat
pekerja
d. Pemerataan
pembayaran
e. Penyesuaian dan
strategi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan
biaya.
2.8. Evaluasi
Jabatan
Adalah merupakan proses
penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang
dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
• Keahlian (Skill):
pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
• Usaha (Effort): usaha
fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
•Tanggung Jawab
(Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama,
pengawasan.
• Lingkungan Pekerjaan
(Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.
Prosedur Pelaksanaan :
• Penetapan
jabatan-jabatan yang akan dinilai.
• Penentuan
faktor-faktor jabatan.
• Perumusan faktor
jabatan.
• Penentuan Derajat
Faktor Jabatan.
• Penetapan Bobot
Faktor Jabatan.
• Penetapan Bobot
Derajat Jabatan.
• Penetapan Nilai
Jabatan.
Beberapa macam teknik
evaluasi jabatan.
• Metode ranking.
• Metode
Classification/rating.
• Metode Point System.
• Metode Factor
Comparison.
• Metode Profiling.
• Metode Survei Pasar
(Market Rate System)
• Sebainya dipakai 2
metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system
dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi
Jabatan.
• Untuk menentukan
urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun
struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
• Menjamin bahwa
penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
• Sebagai dasar
penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para
karyawan
2.9. Pengupahan
Insentif
Guna lebih mendorong
produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem
intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan
organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif adalah
:
a. Piecework
Salah satu teknik yang
lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas
kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah
hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk
bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga
tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat
dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi
yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi
penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan
progresif.
c. Komisi
Sistem insentif lain
yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk
sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya
dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan
tugas.
Kedua, karyawan
memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering
ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu
seperti penjualan kendaraan bermotor.
d. Kurva
"Kematangan"
Dalam organisasi yang
memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa
para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk
menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang
terus menekuni bidang profesinya.
Beberapa kesulitan
dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk,
yaitu sebagai berikut :
a. Beberapa alat
pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara tepat,
bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai alat
pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan
c. Data yang menyangkut
berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau, bulan.
d. Standar yang
ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah total dari
upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara berbagai
kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima
insentif dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar prestasi
haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur
kerja.
g. Berbagai reaksi
karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah
diperkirakan.
2.10. Kompensasi
Pelengkap
Kompensasi pelengkap
merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket
benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena langsung berkaitan
dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak
langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Kompensasi pelengkap
meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. TunjanganKesehatan
4. AsuransiKecelakaanKerja.
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. TunjanganKesehatan
4. AsuransiKecelakaanKerja.
b. Pelayanan yang
meliputi :
1. Majalah,
2. SaranaOlah Raga,
3. PerayaanHari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
1. Majalah,
2. SaranaOlah Raga,
3. PerayaanHari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis
tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Jaminan rasa aman
karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices Program ).
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices Program ).
2.11. Keamanan
dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan kesehatan
karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non
finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang
karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas
organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi
keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan
dan kesehatan karyawan justru untuk
memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali
terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Upaya memelihara keamanan
dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6 Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.
1. Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6 Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi adalah
sebuah imbalan balas jasa dari apa yang
telah seseorang kerjakan. Fungsi
dari kompensasi salah satunya adalah : Penggunaan SDM secara efisien dan
Mendorong stabilitas ekonomi. Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat
penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi,
perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Tujuan kompensasi adalah : Ikatan
kerjasama, Kepuasan kerja, Pengadaan
efektif, Motivasi. Sementara itu system pembayaran berdasarkan kinerja akan
meningkatkan motivasi karyawan dan efektivitas karyawan.
Susunan kompensasi
hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi langsung
(gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung (kesejahteraan)
berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.
Daftar Pustaka :
Komentar
Posting Komentar