Penilaian Prestasi Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1       Latar Belakang

Pada umumnya orang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Hanya dengan demikianlah dua kepentingan utama yang telah disinggung di muka dapat terpenuhi. Hal ini perlu ditekankan karena tidak sedikit manajer yang beranggapan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja secara formal oleh bagian bagian kepegawaian sebenarnya tidak diperlukan dan bahkan dipandang sebagai “gangguan” terhadap pelaksanaan tugas masing-masing, para manajer itulah yang sehari-hari membimbing dan mengawasi para bawahannya dalam pelaksanaan tugas masing-masing, para manajer pulalah yang paling kompeten melakukan penilaian. Dalam makalah ini penulis akan membahas apa itu kinerja, faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja, konsep penilaian kinerja, metode penilaian prestasi kerja, serta hubungan penilaian kinerja dengan kinerja.

1.2       Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dan pentingnya penilaian prestasi kerja?
2. Apa tujuan penilaian prestasi kerja?
3. Apa saja hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja?
4. Apa saja tanggung jawab penilaian?
5. Apa saja obyek dan macam-macam metode penilaian?
6. Apa saja daftar penilaian pekerjaan?
7. Apa sajakah unsur-unsur pelaksanaan dalam penilaian prestasi kerja?
8. Apa sajakah masalah dalam penilaian?
9. Apa sajakah tip-tip dalam melaksanakan penilaian prestasi?
10. Apa sajakah permasalahan dalam penilaian?

1.3       Tujuan

1. Untuk mengetahui Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
2. Untuk mengetahui Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
3. Untuk mengetahui Hal-hal yang Perlu Diperhatikan
4. Untuk mengetahui Tanggung Jawab Penilaian
5. Untuk mengetahui Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian
6. Untuk mengetahui Daftar Penilaian Pekerjaan
7. Untuk mengetahui Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
8. Untuk mengetahui Masalah Dalam Penilaian
9. Untuk mengetahui Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi
10. Untuk mengetahui Permasalahan Dalam Penilaian

BAB II

PEMBAHASAN

2.1       Pengertian dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

            Berikut terdapat pendapat dari beberapa ahli tentang definisi penilaian prestasi kerja,antara lain :

1.      Roger belows, dalam Psycology of Personnal in Business Industry, Rentice Hall, New Jersey 1961, p.370 mendefinisikan suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya.

2.      Dale s. Beach, The Management of People at Work, Mac Milian New York, 1970 p.257, mendifinisikan sebuah penilaian sistimatis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.

3.      Bernardin dan Russel (1993:379), mendefinisikan suatu cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan yang dilakukan secara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewnang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya. Hal ini mengingat bahwa di dalam organisasi, setiap orang sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai keinginan untuk mendapatkan penghargaan dan perlakuan adil dari pemimpinnya. Sehingga karyawan memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi atau perusahaan dan pula sebaliknya, hal ini merupakan upaya guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.

2.2       Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

            Berikut merupakan tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja yaitu :

            1.  Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan

2. Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji

3.  Pemberian pinalti seperti : bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan

4.  Diklat untuk mengembangkan keahlian.

Secara garis besar terdapat dua tujuan utama penilaian prestasi kerja, yaitu :

a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

- Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

- Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi
                serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

- Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan
   memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak
   memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

- Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

- Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karierdan perencanaan karier.

- Memotivasi pekerja

                        - Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

- Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

2.3       Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni:

1. Penilaian harus mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan ( job related ). Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.

2. Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.

2.4       Tanggung Jawab Penilaian

Menurut Mondy dan Noe (2006) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

1. Atasan langsung bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.

2. Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

3. Peers kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

4. Evaluasi diri jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

5. Pelanggan organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.

2.5       Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian

            2.5.1    Objek Penilaian Prestasi kerja

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu , berulang , penting dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek penilaian. Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian oleh karena itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian objektif. Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan (prestasikerja) dan sifat-sifat pribadi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:

1.      Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output  yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

2.      Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik  misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

3.      Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

2.5.2  Penilaian prestasi kerja ada macam-macam metode menurut Sanyoto, antara lain:

1.      Rating

Maksudnya penilaian prestasi kerja terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam macam pekerjaan dan menentukan parameternya.

2.      Checklist

Maksudnya penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.

3.      Field Review Method

Maksudnya penilaian prestasi kerja karyawan untuk mencapai penilai yang lebih standar. Dalam hal ini wakil ahli departemen personalia turun kelapangan membantu penilai dalam penilaian.

4.     Tes dan Observasi Kerja

Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan karyawan dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.

5.     Metode Evaluasi Kelompok

Maksudnya penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan karyawam dan kemampuan karyawan dalam berbagau macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.

2.6       Daftar Penilaian Pekerjaan

Daftar penilaian pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang berlaku.

2.7       Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian potensi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain:

1. Kesehatan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan.

2. Prestasi

Kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

6. Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

8. Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

9. Penilaian Prestasi Kerja

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

10.  Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

2.8       Masalah Dalam Penilaian

Dalam pelaksanaannya, penilaian prestasi kerja menghadapi berbagai masalah potensial yang apabila tidak diperhatikan akan sangat mempengaruhi kualitas penilaian. Masalah-masalah potensial yang pada dasarnya bersumber dari kesalahan yang bersifat manusiawi (humanerror) antara lain:

1. Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

2. Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

3. Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

4. Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

5. Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

6. Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

7. Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi.

2.9       Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

            Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:

-          Sasaran kinerja yang jelas

-          Sasaran disepakati bersama

-          Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan

-          Pertemuan tatap muka

-          Diskusi

Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:

-          Data actual

-          Perilaku karyawan yang positif dan negative

-          Keberanian atau ketegasan Anda

-          Sistem penilaian yang terstruktur

-          Formulir yang tidak rumit

-          Kemampuan menilai

2.10     Permasalahan Dalam Penilaian

1. Hallo Effect

Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan.

2. Error Of Central Tendency

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang).

3. Leniency Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan.

4. Strictness Bias

Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.

5. Cross-Cultural Biases

Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

6. Personal Prejudice

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai, seperti perasaan suka- tidak suka.

7. Recency Effect

Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadian-kejadian yang baru saja terjadi.

BAB III

PENUTUP

3,1       Kesimpulan

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilaian.

Daftar Pustaka :

https://www.academia.edu/32736785/BAB_II_ISI_ARTI_DAN_PENTINGNYA_PENILAIAN_PRESTASI_KERJA

http://negerisiapa.blogspot.com/2017/06/penilaian-prestasi-kerja-kinerja.html

http://setiyowatimiranda137.blogspot.com/2019/01/penilaian-prestasi-kerja.html

http://stiebanten.blogspot.com/2011/06/masalah-masalah-penilaian-prestasi.html

https://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/

https://effyabadi.wordpress.com/2017/07/04/masalah-masalah-dalam-penilaian-prestasi/

http://yhonoe10.blogspot.com/2015/10/makalah-penilaian-prestasi-kerja-sdm-ii.html