Hubungan Serikat Karyawan-Manajemen

BAB I

PENDAHULUAN

1.1       Latar Belakang

Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumberdaya terpenting yang dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwainvestasi yang terpenting yang dilakukan perusahaan adalah di bidang sumberdaya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan mengharapkanoutput yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untukmencapainya dengan maksimal.

Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puasterhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawandan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakilpemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif. Masing-masingpihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintahadalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikatkaryawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

1.2       Rumusan Masalah

            1. Apa itu Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan?

2. Apa saja Langkah-langkah Pihak Manajemen?

3. Apa itu Perundingan Kolektif?

4. Apa itu Kesepakatan Kerja Bersama?

5. Apa saja Hubungan Pekerja – Manajemen?

6. Apa itu Tindakan Disiplin dan Pengaduan?

1.3       Tujuan Penulisan

            1. Untuk mengetahui Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

2. Untuk mengetahui Langkah-langkah Pihak Manajemen

3. Untuk mengetahui Perundingan Kolektif

4. Untuk mengetahui Kesepakatan Kerja Bersama

5. Untuk mengetahui Hubungan Pekerja – Manajemen

6. Untuk mengetahui Tindakan Disiplin dan Pengaduan

BAB II

PEMBAHASAN

2.1       Landasan Pertimbangan Pembentukan  Serikat Karyawan

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat: nama dan lambang; dasar negara, asas, dan tujuan; tanggal pendirian; tempat kedudukan; keanggotaan dan kepengurusan; sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi: Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri: daftar nama anggota pembentuk; anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; susunan dan nama pengurus.

2.2       Langkah – langkah Pihak Manajemen

1. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan

2. Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual.

3. Memilih karyawan yang qualified.

4. Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.

5. Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.

6. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.

2.3       Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

Faktor-faktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan Kolektif:

1. Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan
karyawan dalam suatu industri.

2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik
tawarmenawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:

a. Pemogokan

b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu
diadakan pemogokan.

c. Boycotts.

3. Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi
pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi
ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang
perburuhan.

4. Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan
serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat
kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan
(misal: pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan:

1. Manajemen menyediakan data yang merupakan dasar dalam membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal: dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga menentukan yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang terpenting adalah data ekonomi internal menyangkut baiya tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja  terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, perkaryawan, dan perjam dari tuntutan serikat pekerja.

2. Survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang
mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan
pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak
dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

Perundingan aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan, yaitu:

1. Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.

2. Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.

3. Semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternatif yang masuk akal.

4. Perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.

Proses perundingan kolektif

Tahap persiapan negosiasi.

Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.

Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja

2.4       Kesepakatan Kerja Bersama

Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang di slenggarakan oleh serikat pekerja atau serikat serikat pekerja yang terdaftar pada department tenaga kerja dengan pengusaha,perkumpulan pengusaha yang berbadan hukum.

Perkembangan umum kesepakatan kerja

Kesepakatan kerja bersama pertama-tama lahir di inggris pada tahun 1824 yang dibuat antara serikat pekerja tambang dengan pengusaha batu bara di wales. Di Negara barat lainnya ksepakatan kerja bersama baru diselenggarakan pada pertengahan abad 19.

Manfaat kesepakatan kerja bersama adalah diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Kepastian hak dan kewajiban

Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala hal yang berhubungan masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak.

2. Kesepakatan kerja bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan hak dan kewajiban timbal balik antara pekerja dan pengusaha yang telah mereka setujui bersama sebelumnya. Menciptakan semangat kerja

3. Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-wenangan dan tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak an kewajiban masing masing.

4. Kesepakatan kerja bersama dapat menciptakan suasana dan semangat para kerja pihak dan menjauhkannya dari berbagai ketidak jelasan.

Peningkatan produktifitas kerja:

-          Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pembangunan nasional yang dihadapi karena terciptanya ketenangan kerja.

-          Kesepakatan kerja bersama juga dapat membantu meningkatan produktifitas kerja dengan mengurangi terjadinya perselisihan.

Persyaratan yang harus dpenuhi dalam membuat kesepakatan bersama

-          Pengajuan secara tertulis

-          Waktu perundingan

Proses pembuatan kesepakan kerja bersama dapat dibagi dalam beberapa tahap yaitu:

-          Tahap persiapan

-          Tahap perundingan

-          Tahap pelaksanaan kesepakatan kerja bersama

Isi kesepakatan kerja bersama:

1.      Luas perjanjian
2.      Kewajiban-kewajiban pihak
3.      Pengakuan hak-hak perusahaan dan serikat pekerja
4.      Hubungan kerja
5.      Hari kerja dan jam kerja
6.      Kebebasan dari kewajiban untuk bekerja
7.      Pengupahan
8.      Perawatan dan pengobatan
9.      Jaminan social dan kesejahteraan tenaga kerja

10.  Program peningkatan keterampilan memuat
11.  Tata tertib kerja
12.  Penyelesaian keluh kesah
13.  Pemutusan hubungan kerja
14.  Masa berlakunya,perubahan/perpanjangan kesepakatan kerja
15.   Ketentuan penutup

2.5       Hubungan Pekerja – Manajemen

Hubungan yang kurang harmonis

Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

Hubungan Kooperatif

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative

2.6       Tindakan Disiplin dan Pengaduan

Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk.  Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.

Agar dapat berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja  rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi.  Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah.  Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.

BAB III

PENUTUP

3.1       Kesimpulan

Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puasterhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawandan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakilpemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif. Masing-masingpihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintahadalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikatkaryawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

Referensi :

https://www.academia.edu/35973914/HUBUNGAN_SERIKAT_KARYAWAN_-MANAJEMEN

https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/bergabung-bersama-serikat-buruh-serikat-pekerja

https://anyalfiyan.wordpress.com/2015/06/09/serikat-karyawan/