Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja elemen – elemen desain pekerjaan?

2. Apa saja trade-off  keperilakuan dan efisiensi?

3. Apa pengertian dari analisis pekerjaan?

4. Bagaimana arti penting dari analisis jabatan?

5. Apa tujuan analisis pekerjaan?

6. Apa saja sifat – sifat dari analisis jabatan?

7. Bagaimana metode mengumpulkan informasi analisis jabatan?

8. Apa pengertian dari klasifikasi pekerjaan?

9. Apa yang dimaksud dengan reklasifikasi politik?

1.3 Tujuan Makalah

1. Mengetahui elemen – elemen desain pekerjaan

2. Mengetahui trade-off keperilakuan dan efisiensi

3. Mengetahui tentang analisis pekerjaan

4. Mengetahui arti penting dari analisis jabatan

5. Mengetahui tujuan analisis pekerjaan

6. Mengetahui sifat – sifat dari analisis jabatan

7. Mengetahui metode mengumpulkan informasi analisis jabatan

8. Mengetahui pengertian dari klasifikasi pekerjaan

9. Mengetahui mengenai reklasifikasi politik

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 ELEMEN DESAIN PEKERJAAN (MSDM)

Menurut Sulipan (2000) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.

Adapun unsur-unsur desain pekerjaan menurut Handoko (2000) meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuan desain pekerjaan adalah untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Elemen-elemen desain pekerjaan terbagi menjadi tiga.

1. Elemen organisasional

Elemen organisasi pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi, yaitu akan mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Bila karyawaan bekerja berulang-ulang, sampai batas tertentu tingkat keluaran biasanya lebih tinggi. Dalam elemen organisasi meliputi :

a. Pendekatan mekanistik, pendekatan mekanistik adalah upaya suatu organisasi dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Untuk mencapai hal tersebut membutuhkan team, ada pemimpin atau pelatih yang bisa memimpin dengan baik, dan juga dalam melaksakannya harus bekerja sama. Pendekatan mekanistik bisa diartikan juga sebagai cara melakukan sesuatu dengan team.

b. Aliran kerja, aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengarui dengan sifat produk dan jasa, biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan.

c. Praktek-praktek kerja, adalah cara pelaksanakan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakan oleh para karyawan, atau bisa juga bagian kontrak kerja manaemen.

2. Elemen lingkungan

Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan berpotensi. Dalam hal ini meliputi dua hal, yaitu eksternal dan internal. Internal adalah tersedianya karyawan-karyawan yang memiliki potensi baik dalam melaksakan bidangnya. Sedangkan eksternal adalah pengaruh dari masyarakat. Disamping itu, para karyawan yang yang mempunyai pendidikan semakin tinggi akan mempunyai penghargaan yang tinggi dalam kualitas pekerjaanya.

3. Elemen keperilakuan

Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu di pertimbangkan dalam desain pekerjaan, diantaranya:

a. Otonomi, bagaimana karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab dengan apa yang dilakukan.

b. Variasi pekerjaan, bagaimana karyawan dapat melakukan pekerjaan yang tidak membosankan, karena kebosanan akan menimbulkan kelehan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

c. Identitas tugas, suatu pekerjaan harus mempunyai identitas, agar karyawan-karyawan itu mempunyai rasa tanggung jawab saat melakukan pekerjaannya.

d. Umpan balik, biala pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai motivasi untuk melaksanakannya dengan baik.

2.2 TRADE-OFF  KEPERILAKUAN DAN EFISIENSI

Pengertian efesiansi yaitu perbandingan antara keluaran  dengan pemasukan , unsur unsur efesiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi , mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur  kontradiktif lainnya.

1. Produktivitas Vs Spesialisasi

Tambahan spesialisasi akan menaikan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan  spesialisasi maka output mengalami penurunan , karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus . output dapat di tingkatkan dengan mengarungi spesialisasi pekerjaan.

2. Kepuasan Kerja Vs Spesialisasi

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu melakukannya ,kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi , variasi dan identitas tugas.

3. Proses Belajar Vs Spesialisasi

Pekerjaan yang sangat terspesialisai lebih mudah di pelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi . proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar.pekerjaan yang tidak terspesoialisasi memerlukan waktu lama untuk di pelajari . perputaran karyawan  versus spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat di pelajari tapi biasanya kepuasan yang di peroleh lebih rendah , kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja tinggi (turn over manpower).

4. Perputaran Karyawan Vs Spesialisasi

Walaupun pekerjaan yang terspesialisasi mudah dipelajari, peringkat terbawah kepuasan biasanya diasosiasikan oleh mereka dapat dipimpin sampai tingkat turnover tertinggi.

2.3        Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya , dan Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang di butuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus di pekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan juga memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan adalah daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi pekerjaan, dan tanggung jawab penyelia. Dan Spesifikasi pekerjaan adalah daftar “persyaratan tenaga kerja”  untuk pekerjaan, yaitu syarat pendidikan, keterampilan, kepribadian dan seterusnya.

Penyelia atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa informasi melalui analisis pekerjaan :

1.      Aktivitas pekerjaan

2.      Perilaku manusia

3.      Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan.

4.      Standar prestasi

5.      Konteks pekerjaan

6.      Persyaratan manusia

2.4        Arti Pentingnya Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

2.5        Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1.      Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

2.      Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

3.      Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4.      Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5.      Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

6.      Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

7.      Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8.      Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

9.      Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

10.  Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

11.  Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

12.  Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

2.6        Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan

Dalam analisis pekerjaan (job analyst) terdapat 2 langkah utama yang harus dilakukan,yakni:

1.      Penentuan tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban yang akan dilakukan dalam pekerjaan.

2.      Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan (abilities), kecakapan (skills) serta beberapa karakteristik (kepribadian, karakter, sikap, ketangkasan, mental) yang dibutuhkan nantinya dalam pekerjaan.

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1.      Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaanartinya penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi hasi{ analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job description, job specification, dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.

2.      Mengumpulkan informasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, dan sample, sedangkan teknik pengumpulan data dapat dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan angket. Data yang terkumpul dikualifikasikan, diana­lisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.

3.      Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.

4.      Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalis artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.

5.      Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan artinya penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.

6.      Meninjau informasi dengan pihak pihak yang berkepentingan artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan memverifi­kasi informasi itu akan membantu untuk menentukan kebenarannya dan meleng­kapinya secara faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan in] juga akan dapat membantu per­olehan penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang aktivitas yang dilaksanakannya.

7.      Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.

8.      Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya pengana­lisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna memperhitungkan kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknologi canggih dan reorganisasi perusahaan.

2.7        Jenis Analisis Pekerjaan

1.      Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2.      Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

2.8 SIFAT DARI ANALISIS JABATAN

Analisis – analisis  jabatan melibatkan hal – hal sebagai berikut:

 a. Aktifitas dan tingkah laku pekerja

b. Interaksi dengan lainnya

c. Standar kinerja

d. Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran

e. Mesin dan peralatan yang digunakan

f. Kondisi pekerjaan

2.9 METODE MENGUMPULKAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah wawancara, angket, observasi, diary/log, dan kombinasi metode.

a. Metode Wawancara

            Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.

b. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu  perkembangan dari waktu ke waktu.

c. Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung  jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

d. Metode Catatan Karyawan ( Diary)

Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. Daam metode ini, masalah dimana para karyawan membesar-besarkan pentingnya  pekerjaan mungkin dapat diatasi.

e. Metode Kombinasi

Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan secara eksklusif. Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam menganalisis pekerjaan- pekerjaan klerikal dan administratif, analisis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan  produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data yang di perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.

2.10 KLASIFIKASI PEKERJAAN

Klasifikasi pekerjaan adalah sistem untuk menentukan dan mengevaluasi tugas, tanggung jawab, tugas, dan tingkat tugas secara obyektif dan akurat. Klasifikasi pekerjaan, dilakukan dengan benar, adalah gambaran menyeluruh tentang tanggung jawab pekerjaan suatu jabatan tanpa memperhatikan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan pendidikan individu yang saat ini melakukan pekerjaan itu.

Klasifikasi pekerjaan paling sering dilakukan, dilakukan secara formal di perusahaan besar, pegawai negeri dan pekerjaan pemerintah, lembaga nirlaba, dan perguruan tinggi dan universitas. Pendekatan yang digunakan dalam organisasi ini bersifat formal dan terstruktur dengan nilai gaji atau gaji yang sesuai dengan hasil klasifikasi pekerjaan.

Singkatnya, hasil klasifikasi pekerjaan menciptakan paritas dalam judul pekerjaan, tingkat pekerjaan yang konsisten dalam hirarki organisasi, dan rentang gaji yang ditentukan oleh faktor yang diidentifikasi. Faktor-faktor ini termasuk tingkat upah pasar untuk orang-orang yang melakukan pekerjaan serupa di industri sejenis di wilayah negara yang sama, rentang gaji pekerjaan sebanding di dalam organisasi, dan tingkat pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan pendidikan yang dibutuhkan untuk melakukan setiap pekerjaan.

Bentuk klasifikasi pekerjaan informal digunakan bahkan di perusahaan dan agensi menengah dan menengah untuk menghasilkan rasa keadilan di antara karyawan setara pekerjaan. Bentuk klasifikasi pekerjaan ini bisa sesederhana mengelompokkan posisi serupa dalam sebuah broadband.

2.11 POLITIK REKLASIFIKASI

Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu:

(a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan

 (b) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

 Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/

http://msdmkelasc.blogspot.com/p/contoh.html

https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/11/langkah-utama-dalam-analisis-pekerjaan/