Sistem Perencanaan SDM
BAB I
PENDAHULUAN
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa
datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini,
maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya
usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan
ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah
ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan
menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan
dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Dan Tujuan Perencanaan SDM
Berikut dibawah ini adalah beberapa definisi dan pengertian SDM
menuru para ahli :
1.
Pengertian Perencanaan
SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145), Perencanaan sumber daya
manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan
rencana organisasi”.
2.
Pengertian Perencanaan
SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson (2001), Perencanaan
sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuan.
3.
Pengertian Perencanaan
SDM menurut William B. Werther dan Keith Davis, Perencanaan SDM
adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai
(demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah
maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen,
seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik.
4.
Pengertian Perencanaan
SDM menurut Mondy & Noe (1995), Perencanan SDM adalah proses
yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada
saat mereka dibutuhkan”.
Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya
Manusia) atau Human Resource Planning (HRP) adalah Proses
peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu
organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya
memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya.
Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting untuk
mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk
menemukan jumlah orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk
melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.
Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung
jawab untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua
sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi
kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan
kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh dari
kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi
kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada mempekerjakan orang yang
tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan SDM ini juga harus
berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui program
pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi dengan
keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya.
2.2 Faktor-faktor
yang mempengaruhi perencanaan SDM
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang
besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan
tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai
implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi
sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan
komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan
eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk
selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya
manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan
yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen
pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan
yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana
menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak
setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya
manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan
kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan
memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa
mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.
2.3 Hubungan
antara perencanaan SDM dengan Anggaran
Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat
hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya
manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam
beberapa hal sebagai berikut:
1.
Anggaran merupakan
pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses
lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam
program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke
tujuan-tujuan program.
2.
Karena gaji dan
tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota
keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau
dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.
3.
Perencanaan sumber
daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati
antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
4.
Oleh karena iru nilai
dominan yang paling mempengaruhi keterkaitan antara perencanaan sumber daya
manusia dengan lingkungan luar dan aktivitas-aktivitas pengalokasian utama
adalah daya tanggap politik.
5.
Pada dasarnya,
bagaimanapun juga daya tanggap politik merupakan nilai yang dominan. Pengadilan
bisa menuntut gaji yang sama, atau suatu paket kompensasi/imbalan dapat
dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari
keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan legislatif, memalui
persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dan-dana tersebut untuk
mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.
2.4 ANGGARAN DAN MANAJEMEN KEUANGAN
Anggaran merupakan dokumen yang berusaha untuk mendamaikan
prioritas-prioritas program dengan sumber-sumber pendapatan yang diproyeksikan.
Anggaran menggabungkan suatu pengumuman dari aktivitas-aktivitas organisasi
atau tujuan-tujuan untuk suatu jangka waktu yang ditentukan dengan informasi
mengenai dana yang dibutuhkan untuk aktivitas-aktivitas itu atau untuk mencapai
tujuan-tujuan itu. suatu anggaran mempunyai banyak tujuan: Informasi,
pengawasan, perencanaan, atau evaluasi.
Dalam sejarah, tujuan yang paling utama dari
anggaran adalah untuk pengawasan luar, yaitu untuk membatasi sumber-sumber daya
keseluruhan yang tersedia untuk suatu instansi dan untuk mencegah
pengeluaran-pengeluaran bagi hal-hal atau aktivitas-aktivitas yang tidak
dibenarkan oleh undang-undang. Pengawasan ini diterapkan terhadap keuanganm dan
pekerjaan. Terdapat beberapa tipe anggaran, yakni :
1) Celling
Budget.
Tipe anggaran yang dipakai untuk tujuan-tujuan
pengawasan dinamakan Celling Budget. Anggaran jenis ini mengawasi suatu
isntansi secara langsung dengan cara menentukan batas-batas pengeluaran melalui
peraturan penggunaan/pemberian, atau secara tidak langsung dengan cara
membatasi penghasilan instansi pada sumber yang diketahui dan jumlah yang
terbatas.
2) A
Line-Item Budget
Tipe anggaran yang lain telah dikembangkan untuk bermacam-macam
tujuan. A Line-Item Budget, yang menggolongkan pengeluaran-pengeluaran
berdasarkan jenis, digunakan untuk mengawasi jenis-jenis pengeluaran dan juga
jumlah totalnya.
3)
Performance and Program Budgets.
Tipe ini berguna untuk menspesifikasi aktivitas-aktivitas
atau program-program berdasarkan mana dana digunakan, dan dengan cara demikian
membantu dalam evaluasinya. Dengan cara memisahkan pengeluaran-pengeluaran
berdasarkan fungsi (seperti kesehatan atau keamanan publik) atau berdasarkan
jenis pengeluaran (seperti kepegawaian dan peralatan) atau berdasarkan sumber
penghasilan seperti pajak kekayaan atau biaya-biaya pemakaian (user fees), para
administrator dan para anggota legislatif bisa mendapatklan laporan-laporan
yang tepat mengenai transaksi-transaksi keuangan, untuk mempertahankan baik
efisiensi ke dalam maupun pengawasan dari luar.
Tindakan lembaga legislatif atas
permohonan-permohonan pengalokasian dana berbeda, tergantung pada lembaga
legislatif dan kemampuan dari staff.
2.5. FORCASTING SDM
Ada beberapa metode forecasting sumber daya
manusia yang disajikan di sini, yakni :
1)
Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang
memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan
pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.
2) Collective Opinion. Teknik forkast yang
secara luas dipakai adalah collective opinion. Teknik ini pertama-tama meliputi
pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan
kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.
Informasi ini dikaitkan dengan faktor-faktor luar seperti peraturan
perundang-undangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran,
perubahan-perubahan dalam struktur instansi atau tujuan-tujuan, tujuan-tujuan
affirmative action, tawar menawar bersama, atau tekanan-tekanan untuk daya
tanggap politik. Faktor-faktor internal tentu mencakup pemakaian sumber daya
manusia yang ada, kebutuhan-kebutuhan staffing yang diproyeksikan, atau perubahan
dalam prioritas-prioritas program.
Biasanya proses perencanaan SDM ini tidak
reaksional. Itu artinya, bahwa kedudukan-kedudukan baru diciptakan atau dihapus
sebagai reaksi atas prioritas anggaran dari lembaga legislatif ketimbang
sebagai reaksi atas efisiensi atau hak-hak para pegawai.
Terdapat dua pendekatan rasional dari perencanaan
SDM, yakni :
o
Categorical and cluster forecasting, dan
o Modeling.
3) Categorical and Cluster Forecasting. Ini
biasanya dipakai untuk tingkat makro. Teknik ini memperkirakan
kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan, seperti
dokter, hukum, atau manajer. Teknik Cluster memperkirakan kelompok-kelompok
bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan syarat-syarat keterampilan umum dan
mereka yang dituntut untuk kedudukan-kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat
sering dipakai dalam organisasi-organisasi yang besar.
4)
Modelling, sebagian metode ini menggunakan metode matematis dan komputer dan
sebagian tidak. Para manajer harus menggunakan teknik-teknik tersebut untuk
memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dan hal ini
dipengaruhi oleh sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya
adalah keadaan ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan,
sifat dasar dari pasar tenaga kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah
lowongan, dan praktek-praktek rekrutmen dari instansi.Dengan mengurangi jumlah
suplai sumber daya manusia dari jumlah permintaah untuk sumber-sumber tersebut
dalam organisasi, para perencana sumber daya manusia menghitung kebutuhan (the
need). Angka tersebut kemudian digunakan untuk mengembangkan program untuk
mendapatkan, mengembangkan, dan memakai sumber daya manusia.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Perencanaan Sumber
Daya Manusia bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan
yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga
mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan
hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh
dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan
posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada mempekerjakan orang
yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan SDM ini juga
harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui program
pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi dengan
keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya.
Referensi :
http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
http://nandadhitaaaap.blogspot.com/2019/01/bab-ii-sistem-perencanaan-sdm-softskill.html
Komentar
Posting Komentar