Pendahuluan dan Ruang Lingkup Manajemen SDM
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber
daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu
suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar
sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa
aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya.
Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator
penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang
sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber
daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak
dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional
semuanya menjadi tidak bermakna.
Maka dari itu dalam makalah ini akan di bahas tentang konsep dasar manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari pengertian manajemen, fungsi-fungsi manajemen, pengertian Sumber Daya Manusia , fungsi-fungsi operasional SDM , variabel-variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan organisasi , sikap kerja, perilaku karyawan , semangat kerja
Maka dari itu dalam makalah ini akan di bahas tentang konsep dasar manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari pengertian manajemen, fungsi-fungsi manajemen, pengertian Sumber Daya Manusia , fungsi-fungsi operasional SDM , variabel-variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan organisasi , sikap kerja, perilaku karyawan , semangat kerja
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud pengertian manajemen?
2. Apa saja fungsi-fungsi manajemen?
3. Apa pengertian Sumber Daya Manusia?
4. Apa saja Fungsi-fungsi Operasional SDM?
5. Apa variabel-variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan
organisasi?
6. Apa yang dimaksud dengan sikap kerja?
7. Apa yang dimaksud perilaku karyawan?
8. Apa yang dimaksud dengan semangat kerja?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Pengertian Manajemen
2. Untuk mengetahui Fungsi-Fungsi Manajemen
3. Untuk mengetahui Pengertian Sumber Daya Manusia
4. Untuk mengetahui Fungsi-fungsi Operasional SDM
5. Untuk mengetahui Variabel-variabel lain yang
mempengaruhi keberhasilan organisasi
6. Untuk mengetahui sikap kerja
7. Untuk mengetahui perilaku karyawan
8. Untuk mengetahui semangat kerja
BAB
II
3.1 Pengertian Manajemen
Pengertian Manajemen adalah sebuah proses untuk
mengatur sesuatu yang dilakukan oleh sekelompok orang atau organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan
sumber daya yang dimiliki.
Secara
etimologi kata manajemen diambil dari bahasa Perancis kuno, yaitu menagement,
yang artinya adalah seni dalam mengatur dan melaksanakan. Manajemen dapat
juga didefinisikan sebagai upaya perencanaan, pengkoordinasian,
pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara
efisien dan efektif.
Menurut
T. Hani Handoko, ada tiga alasan utama mengapa manajemen diperlukan:
·
Manajemen
diperlukan agar tujuan pribadi dan organisasi dapat tercapai
·
Berikutnya,
manajemen juga diperlukan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan,
sasaran, dan kegiatan, yang saling bertentangan dari pihak yang punya
kepentingan dalam organisasi.
·
Manajemen
dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas suatu kerja organisasi
Berikut adalah definisi manajemen
menurut para ahli:
1. Mary Parker Follet
Menurut Mary Parker Follet, pengertian
manajemen adalah sebuah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Dengan kata lain, seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain
untuk mencapai tujuan sebuah organisasi.
2. George R. Terry
Menurut George Robert Terry, pengertian
manajemen adalah sebuah proses yang khas yang terdiri dari beberapa tindakan;
perencanaan, pengorganinasian, menggerakkan, dan pengawasan.
3.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi Manajemen adalah sebagai elemen dasar yang harus melekat
dalam manajemen sebagai acuan manajer (seseorang yang mengelola manajemen)
dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan dengan cara merencanakan,
mengorganisir, mengordinasi dan mengendalikan.
1. Perencanaan
(Planning)
Perencanaan adalah yang
paling penting dalam sebuah manajemen bisnis. Seorang manajer yang mengelola
manajemen dalam perusahaan atau bisnis akan merencanakan dan mengevaluasi
setiap tindakan yang sudah dan yang belum ditindaklanjuti dalam bisnis.
2. Pengorganisasian
(Organizing)
Fungsi manajemen dalam
bisnis yang kedua adalah sebagai pengorganisasian dengan membagi kegiatan besar
menjadi beberapa kegiatan kecil atau serangkaian kegiatan. Tujuannya adalah
untuk mempermudah manajer melakukan pengawasan yang lebih efektif dan menentukan sumber daya yang dibutuhkan
untuk setiap kegiatan yang sudah dibagi menjadi lebih efisien.
3. Penempatan
(Staffing)
Mirip dengan
organizing, namun penggunaannya lebih luas. Bila organizing lebih memperhatikan
manajemen sumber daya manusia, maka staffing lebih memperhatikan sumber daya
secara umum. Beberapa sumber daya tersebut diantaranya; peralatan,
perlengkapan, dan inventaris yang ada pada sebuah organisasi.
4. Pengarahan
(Directing)
Fungsi manajamen dalam
bisnis yang terakhir adalah sebagai suatu tindakan yang mengupayakan agar
setiap anggota bisnis atau kelompok mampu mencapai sasaran dan target sesuai
prosedur manajerial yang sudah direncanakan. Seorang manajer akan melakukan
pengarahan jikalau terjadi masalah atau jika apa yang dikerjakan tidak sesuai
dengan yang direncanakan.
5. Pengawasan
(Controlling)
Dari serangkaian
rencana dan tindakan yang sudah dijalankan, perlu adanya pengawasan atau
controlling. Fungsi manajemen bisnis dalam hal ini adalah melakukan evaluasi
secara menyeluruh terhadap kinerja sumber daya perusahaan.
Manajer secara aktif
akan melakukan pengawasan terhadap sumber daya yang sudah diorganisasi
sebelumnya dan memastikan apa yang dikerjakan sesuai dengan yang direncanakan.
Adanya kesalahan atau penyimpangan dalam menjalankan tugas dapat dikoreksi
untuk menjadi pembelajaran pada perencanaan tahap berikutnya.
3.3 Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu
produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam
institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus
dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro
secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia
produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu
individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang
sangat penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan
dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia
itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.
3.4 Fungsi-fungsi Operasional SDM
1. Pengadaan (procrutment) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan
(development) adalan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Konpensasi
(conpesation) adalan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(inderct), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian
(integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
5. Pemeliharaan (
maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pension.
6. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma social.
7. Pemberhentian
(separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
3.5 Variabel – Variable Lain yang Mempengaruhi
Keberhasilan Organisasi
Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan
dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh
karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu,
sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung
1. Karakteristik
Individu
Karakter individu
terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status
perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang
manajemen SDM dan perilaku organisasi
banyak melakukan penelitian tentang hubungan
karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan
(panggabean,2001;2002)\
2. Karakteristik
Organisasi
Karakteristik
organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas
mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada
banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan
sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan
(pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin,
sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa,
bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh
pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana
maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh
karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan
oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher
1976)
3. Karakteristik
Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan
terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi
dan umpan balik berbagai penelitian
dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan
perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep:
4. Keanekaragaman
Tugas
Merujuk kepada adanya
kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan
peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang
sebagai pekerjaan yang menantang karena
mereka menggunakan keterampilan yang
5. Identitas
Tugas
Memungkinkan karyawan
mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung
menciptakan tugas yang rutin dan
mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan
pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh
karena itu dengan memperluas tugas tugas
yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti
meningkatkan identitas tugas.
6. Keberartian
Tugas
Merujuk kepada besarnya
pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang
lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan
pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu
adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa
pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
7. Otonomi
Merujuk kepada adanya
ide bahwa karyawan dapat mengendalikan
sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab
.cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena
dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan
pribadi dan tujaun kerjanya.
8. Umpan
balik
Merujuk kepada
informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan
tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan
perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku
organisasi
3.6 Sikap Kerja
Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap
adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs.
Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja
karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan
kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta,
2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu
perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang
memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan
melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan
sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan,
hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua
itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang
ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
-
Gaji yang cukup
-
Memberikan kebutuhan rohani.
-
Sesekali perlu menciptakan suasana
santai.
-
Menempatkan karyawan pada posisi yang
tepat.
-
Memberikan kesempatan pada karyawan
untuk maju.
-
Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi
masa depan.
-
Mengusahakan karyawan untuk mempunyai
loyalitas.
-
Sesekali mengajak karyawan berunding.
-
Memberikan fasilitas yang menyenangkan.
(Nitisemito, 1991:167).
Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu
dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan
pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja
yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan
harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan
itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu
disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa
bersifat material dan non material yang bersifat material antara lain:
rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non material antara
lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi
dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
3.7 Perilaku Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas
tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah
(intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya
perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau
kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan
ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami
semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya.
-
Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur yang
digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab
sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena
untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan responden
dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan
konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah
(intent to leave).
-
Keinginan untuk Pindah
Keinginan untuk pindah
dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and
Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut.
Dari uraian sebelumnya
dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir ditempat
kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti
karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
-
Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan
Kerja
Penelitian tentang
hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan
tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan
(Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa
ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984;
Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa
hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan
menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test)
ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan
tidak sebaliknya.
-
Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi
Kerja
Selain dengan kepuasan
kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi
kerja. Bycio (1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan
rendahnya kinerja.
-
Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya
Kepemimpinan
John dan Nicholson
(1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan
terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan
yang jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
-
Pengaruh Karakteristik Individu dan
Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran,
Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara
kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh
karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977),
kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg,
1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat
menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan
yang rumit.
BAB
III
PENUTUP
Kesimpulan
Sumber Daya Manusia
merupakan asset terpenting bagi perusahaan demi mewujudkan tujuan yang
diharapkan untuk itu kualitas sumber daya manusia harus senantiasa dikembangkan
dan diarahkan.
Dalam mewujudkannya
perusahaan harus menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian.
Selain itu perusahaan
juga harus memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai bagi karyawan untuk
menumbuhkan rasa loyalitas yang besar terhadap perusahaan dan dapat mendorong
kinerja karyawan menjadi lebih giat lagi.
Referensi :
Komentar
Posting Komentar