Penarikan SDM
BAB I
PENDAHULUAN
Suatu perusahaan atau organisasi ingin meraih suatu keadaan
dimana akan mendapatkan untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan
hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat.
Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi tersebut
didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut
berlangsung.
Penarikan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang
dipikirkan oleh seorang manajer atau usaha untuk mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil
agen pekerjaan, tetapi upaya penarikan harus sesuai dengan rencana strategis
perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga
SDM yang memang terlatih dibidangnya. Maka dari itu
perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM,
karena apabila ada kesalahan dalam penarikan akan susah untuk menggantikannya.
Penarikan tenaga kerja adalah penarikan sumber daya manusia
dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas.
Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan
tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan
masa depan perusahaan atau organisasi tersebut.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN PENARIKAN
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian
dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses
ini dimulai ketika
para pelamar dicari
dan berakir bila
lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen
menurut Siagian (2009) adalah Proses
mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa penarikan /
rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah
calon tenaga kerja yang berkualitas untuk
jabatan atau pekerjaan
utama di lingkungan
suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan
langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu
lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan
dimulai pada saat
calon mulai dicari,
dan berakhir pada
saat lamaran mereka diserahkan.
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan
aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang
diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
·
Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
·
Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
·
Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah
pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
·
Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
·
Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan
kerja
·
Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
·
Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka
pendek maupun panjang
· Menilai
efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
1.
Memikatpelamar yang melamar kesempatan kerja
2.
Mempengaruhi pelamar menerima tawaranyang mereka terima
3. Sebagai
sarana pertukaran informasi
2.2 ALASAN-ALASAN DASAR PENARIKAN
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi
melakukan penarikan pegawai yaitu :
Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan kegiatan organisasi
Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat
maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia
pension
Adanya
pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan
oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut
dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhannya.
2.3 PENARIKAN DAN PENGARUH NILAI
Penarikan
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk,
maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi
ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh
pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal
tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan
posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun
eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai
kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi
yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek
keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat
pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut
orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang
efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang
menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam
kumpulan pelamar.
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap
MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang
ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta
hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk
outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif,
aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari
lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam
kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu,
dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk
peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang
dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif.
Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan
posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu
sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi
terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan
nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak
pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai
bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga
aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi
ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai
peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun
yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM.
Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam
berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil
rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.
A. Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi
tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta,
dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public.
Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat
langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama. Dan
kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat berkurang. Dalam
kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih selektif dalam
keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa (kuantitas) pelamar
yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan
pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan pun meningkat.
B. Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi
fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat
yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program
dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat
berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM
berdasarkan keyakinan politiknya.
C. Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social
budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis,
pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan
tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja wanita
dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah orang
tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative
action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan
yang utama.
D. Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan
kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua
hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu menciptakan
lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi
negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan
lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan
oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada
teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai
jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik
rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis
keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public
untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
2.4 PENARIKAN ORANG-ORANG YANG DIANGKAT SECARA
POLITIK
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik
atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan
dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu
perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf
ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan
antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat
berdasarkan karir yaitu:
a)
Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang
mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan
jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah
mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b)
Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari
instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka
didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn
posisi yang mereka duduki
c)
Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam
usaha-usahanya di sektor swasta.
d)
Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu,
mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida
mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap
program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena
itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai
red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif
pada pegawai-pegawai mereka.
2.5
Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan
Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan
apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi,
factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga
dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Contoh dari factor eksternal dalam proses
rekrutmen antara lain :
1.
Tingkat pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para
pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari
pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan
melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya,
apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat
jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh
pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
2.
Kedudukan organisasi
pencari tenaga kerja baru via organisasi lain yang
bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa
sejenis. Posisis organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak
dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif
sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap
para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
3. Langka
tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang
memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan.
Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang
yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan
tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak
menghadapi suasana kelangkaan.
4.
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju
pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga
pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan
sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah
pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
5.
Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan
faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah
minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu,
larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan
mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau
pembenaran mempekerjakan tenaga asing.
6.
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan
norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman
menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi
praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekrutmen yang
melanggar norma-norma etika tersebut.
7.
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan
informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga
kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan
mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang
memang harus diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian antara lain:
a. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja
baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari
tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
b. Sering
dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun”
diartikan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu
berbeda.
c.
Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga
dan biaya yang besar. Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut
oleh pekerja yang sedang lowong.
d. Tenaga
kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika
tidak yang bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang
berusaha merekrutnya.
e. Jika
ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja
yang tidak menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen
atau bahkan tidak berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam
merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan
demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang
dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan
dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
2.6 Teknik
teknik Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik
maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1.
Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu
pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar
pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika
rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu
akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
a. jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
b. lokasi
tugas (unit geografis dan organisasi)
c.
gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
d.
Kualifikasi minimal
e.
Tanggal mulai kerja
f.
Prosedur-prosedur pelamaran,
g.
Tanggal penutup bagi
2.
Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di
instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan
dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah,
atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya
terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
2.7
Name Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan
pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses
rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan
administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas,
teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas
dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:
1. Karena
dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan
dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.
2. Karena
bisa membatasi hak-hak pegawai
3. Dapat
secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih
dahulu dalam daftar.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan
komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia
yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan
mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau
tidaknya dalam bekerja. Rekrutmen adalah kegiatan mencari, menarik pekerja baru
yang memiliki kemampuan, keahlian dan pengetahuan serta memenuhi syarat
tertentu dari suatu organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Tujuan rekrutmen sering disebutkan adalah memikat
sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan pelamar tersebut
sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya untuk pemrosesan.
Organisasi publik perlu mengadakan proses rekrutmen
karena berbagai alasan. Ada beberapa alasan yang mendorong organisasi melakukan
rekrutmen yaitu: berdirinya organisasi baru, adanya perluasan kegiatan
organisasi, terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru, adanya
pegawai yang pindah ke organisasi lainnya, adanya pegawai yang berhenti, baik
dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif, adanya
pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun dan adanya pegawai yang
meninggal dunia.
REFERENSI :
http://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/
http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-4.html
https://dokumen.tips/documents/makalah-penarikan-sdm.html
Komentar
Posting Komentar