Latihan dan Pengembangan SDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1              Latar Belakang

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, manfaat, jenis-jenisnya, teknik-teknik, dan kelemahannya.

1.2      Rumusan Masalah

1.      Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

2.      Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

3.      Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

4.      Jenis Pelatihan dan Pengembangan

5.      Teknik – teknik Pelatihan dan Pengembangan

6.      Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

1.3       Tujuan

1.      Mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

2.      MengetahuiTujuan Pelatihan dan Pengembangan

3.      Mengetahui Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

4.      Mengetahui Jenis Pelatihan dan Pengembangan 

5.      Mengetahui Teknik – teknik Pelatihan dan Pengembangan

6.      Mengetahui Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

BAB II

PEMBAHASAN

2.1        Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

2.1.1     Pengertian Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

2.1.2    Pengertian Pengembangan

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan. (Gomes:2003:197)

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

2.2        Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut :

1.      Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2.      Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3.      Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4.      Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6.      Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7.      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2.3        Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah :

1.      Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2.      Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3.      Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4.      Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

5.      Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6.      Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2.4        Jenis pelatihan dan pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1.      Pelatihan.

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2.      Pengembangan.

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan :

1.      Pelatihan Keahlian (skils training)

2.      Pelatihan Ulang (retraining)

3.      Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)

4.      Pelatihan Tim.

5.      Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

2.5     Teknik – teknik Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen yaitu metode praktis (on the job training) dan teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

a.      Efektivitas biaya.

b.   Isi program yang dikehendaki

c.   Kelayakan fasilitas-fasilitas

d.   Preferensi dan kemampuan peserta

e.  Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

f. Prinsip-prinsip belajar

2.6             Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Kelemahan-kelemahan meliputi :

1.      Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.

2.      Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.

3.      Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.      Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

5.      Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

6.      Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7.      Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8.      Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

9.      Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

BAB III

PENUTUP

3.1   Kesimpulan.          

 1. Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan.

2. Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

3. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

4. Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan

5. Manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan dapat membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan adalah Pelatihan. Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sedangkan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang

DAFTAR PUSTAKA

https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-dan-tahapan-melakukan-pelatihan-pengembangan-sdm/

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html

http://adithia14.blogspot.com/2012/06/makalah-pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html