Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Pengertian seleksi
menurut bahasa adalah penyaringan, pemilihan, (untuk mendapatkan yang terbaik).
Atau metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) untuk
memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Sedangkan penempatan berasal
dari kata dasar tempat kemudian mendapatkan imbuhan pe-an, menjadi penempatan
yang berarti proses, perbuatan, cara
menempati. Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi
dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber
daya manusia. seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang
pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam
organisasi.
Pencapaian Organisasi sangat
bergantung dengan penerimaan Sumber Daya Manusia di dalam Perusahaannya. Untuk
mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, maka organisasi atau
perusahaan tersebut harus membuat strategi dalam hal penerimaan karyawan, salah
satunya dengan mengadakan seleksi. Seleksi di buat untuk mengetahui skill dari
para peserta seleksi, setelah seleksi di lakukan maka organisasi atau
perusahaan akan mengetahui jabatan mana yang cocok di tempatkan oleh para calon
karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah Pengertian Seleksi dan Penempatan?
2. Langkah-langkah apa saja yang harus
ditempuh untuk Proses Seleksi?
3. Apa sajakah Syarat-syarat Seleksi dan
Penempatan?
4. Apa
Pengaruh Nilai terhadap Seleksi dan Penempatan?
5. Metode-metode apa saja yang digunakan dalam Proses Seleksi dan
Penempatan?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui
seleksi dan penempatan
2. Untuk mengetahui
langkah - langkah proses seleksi
3. Untuk mengetahui
syarat-syarat seleksi dan penempatan
4. Untuk mengetahui
pengaruh nilai terhadap seleksi dan penempatan
5. Untuk mengetahui metode apa
saja yang digunakan dalam proses seleksi dan penempatan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan
2.1.1 Pengertian Seleksi
Pengertian seleksi menurut bahasa
adalah penyaringan, pemilihan, (untuk mendapatkan yang terbaik). Atau metode
dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) untuk memilih
orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Sedangkan penempatan berasal dari kata
dasar tempat kemudian mendapatkan imbuhan pe-an, menjadi penempatan yang berarti
proses, perbuatan, cara menempati.
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi
dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber
daya manusia. seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang
pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam
organisasi.
2.1.2 Pengertian Penempatan
Penempatan
adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang
berbeda.
2.2 Proses Seleksi
Proses
seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen
personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
Proses
seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber
daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi
personalia.
2.2.1 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
1.
Penerimaan pendahuluan pelamar Proses ini merupakan jalur dua arah, di mana
pelamar memilih organisasi tempat
bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat.
Dalam tahap pendahuluan seleksi, para
pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat
yang ditentukan. 2. Lamaran yang dianggap memenuhi persyaratan dan yang tidak kemudian
dipisahkan dan disimpan dalam file yang
berbeda.
2. Tes-tes seleksi Tes-tes ini
dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar, diharapkan akan memperoleh calon
yang lebih baik bila dibandingkan dengan
pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi
(termasuk kemampuan-kemampuan pelamar, maka biasanya dilakukan ujian atau tes
tertulis.
Komposisi
tes tersebut dilaksanakan oleh organisasi sesuai bidang yang dikerjakan oleh
organisasi tersebut. Yang paling umum adalah tes mengisi formulir lamaran
(tergantung kebijakan dari organisasi), Kemampuan dan pengetahuan, tes
wawancara.
a.
Tes mengisi formulir lamaran
Pada
tahap ini, yang dilakukan oleh organisasi adalah meminta pelamar untuk mengisi formulir lamaran yang
telah disediakan dari organisasi. Bila bidang pekerjaan yang dilamar menuntut
kemampuan berbahasa Inggris, maka
formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris. Tujuannya adalah untuk
mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang
dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain. Kemudian untuk mengetahui lebih
banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi
selanjutnya.4[4]
b. Kemampuan dan pengetahuan
Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk
tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum adalah:
1)
Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang
dilamar. Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan atau
pertanyaan harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja
2)
Tes pengetahuan umum. Sesuai dengan namanya, tes ini bersifat sangat umum
dan berkisar tentang hal-hal umum,
misalnya kejadian-kejadian terakhir yang ada di Indonesia dan di dunia.
3)
Tes dexterity. Adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari
tangan untuk pekerjaan yang membutuhkan kecekatan organ tersebut. Misalnya
operator mesin atau peralatan tertentu.
4)
Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada calon-calon yang
akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima.
3. Tes
psikologi
Sebagian
besar perusahaan, baik perusahaan besar ataupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun
demikian, ada sebagian perusahaan kecil yang tidak melaksanakan tes psikologi
sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada
seleksi wawancara saja. Keputusan tersebut diambil dengan pertimbangan sangat rumit dilaksanakan dan
membutuhkan biaya yang relatif besar,
pertimbangan tersebut melihat perbandingan antara manfaat yang diperoleh
dengan besarnya biaya yang dikeluarkan
untuk kegiatan tersebut. Walaupun demikian, kebanyakan perusahaan akan mempercayai tes psikologi
untuk mendapatan calon karyawan terbaik.5[5] Berikut beberapa tes psikologi:
a. Tes kemampuan numeracy.
Kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini merupakan
bagian dari tes psikologi, tapi terkadang juga dilakukan secara sendiri
b.
Tes intelegensi dasar. Adalah tes yang mengukur kecerdasan pelamar
4. Tes
kesehatan
Pemindahan fungsi, tanggung jawab,
dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar
tenaga yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
2.3 Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Seleksi
dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk
mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan
pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan
ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan.
Syarat-syarat
yang dimaksud adalah :
1.
Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2.
Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager
tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3.
Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih.\
2.4 Pengaruh Nilai terhadap Seleksi dan
Penempatan
MSDM
dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model
utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia.
Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM,
karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai.
Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang
dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya
manusia.
Analisa
dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan,
tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan.
Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen,
alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam
praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama
keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap
politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan,
syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan.
Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh
nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian
perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan
Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan
pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan
disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar
hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang
dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai
utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.
2.5 Metode-metode Penemnpatan dan Seleksi
Dalam
proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui
analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk
mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni :
1. Tinjuan Data Biografis
Tinjuan
mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan
pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk
tujuan-tujuan penting lain.
2.
Tes ketangkasan
Tes
ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan
tingkat kepercayaan yang tinggi.
3. Tes kemampuan
Tes
ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan
dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4. Tes performansi
Semakin
dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual.
Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5. Referensi
Referensi
merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan
riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar.
6.
Evaluasi performansi
Evaluasi
performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan
kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara
akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau
penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan
untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat
penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan
keadaan-keadaan kerja yang merangsang
supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9. Masa percobaan
Masa
percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena
metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Organisasi
melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang akan diterima
atau ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan
organisasi akan mendapat calon-calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan
jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih
akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan
kemampuan mereka masing –masing.
Penempatan
karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan
organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan
yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam
bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
http://friskameliandriyani.blogspot.com/2013/10/seleksi-dan-penempatan.html
https://www.kompasiana.com/ghusyarahimapramudhitan/556c43adb993730d048b4567/seleksi-dan-penempatan-tenaga-kerja
Komentar
Posting Komentar